Warum die direkte Führungskraft nicht das BEM-Gespräch führen sollte

In vielen Unternehmen übernimmt automatisch die direkte Führungskraft das BEM-Gespräch mit ihrem Mitarbeiter oder ihrer Mitarbeiterin. Aus Praxissicht ist das keine gute Idee.

Ein struktureller Interessenkonflikt

Die direkte Führungskraft steckt in einem strukturellen Interessenkonflikt: Sie beurteilt Leistung, entscheidet über Aufgabenverteilung – und wäre im Zweifel auch an einer späteren personellen Entscheidung beteiligt. Genau das kann dazu führen, dass Beschäftigte im BEM-Gespräch weniger offen über die eigentlichen Ursachen der Fehlzeiten sprechen, aus Sorge, das Gesagte könnte gegen sie verwendet werden. In manchen Fällen führt es sogar dazu, dass das BEM-Angebot vom Betroffenen erst gar nicht angenommen wird – wer der eigenen Führungskraft nicht vertraut, lässt sich erst recht nicht auf ein Gespräch mit ihr über die eigene Gesundheit ein.

Das bewährte Rollenmodell: neutrale Gesprächsführung

In der Praxis hat sich ein anderes Rollenmodell bewährt: Das eigentliche BEM-Gespräch führt eine neutrale Stelle – ein interner BEM-Beauftragter oder eine externe Begleitung, nicht die direkte Führungskraft. Diese Rolle muss nicht zwingend aus der Personalabteilung besetzt werden, wichtig ist vor allem die Unabhängigkeit von der disziplinarischen Führung des Betroffenen. Die Führungskraft bleibt dabei trotzdem unverzichtbar – nur an anderer Stelle: Sie kennt den Arbeitsplatz und die tatsächlichen Anforderungen am besten und ist deshalb entscheidend dafür, ob eine vereinbarte Maßnahme – etwa reduzierte Stundenzahl, andere Aufgabenverteilung oder ein technisches Hilfsmittel – im Arbeitsalltag auch wirklich funktioniert.

Rollentrennung von Anfang an festlegen

Wer ein eigenes BEM-Verfahren aufbaut, sollte diese Rollentrennung von Anfang an klar festlegen – nicht erst, wenn im ersten Gespräch spürbar wird, dass Vertrauen fehlt. Wie sich das eigentliche Gespräch dann inhaltlich vorbereiten lässt, zeigt der Beitrag BEM-Gespräch vorbereiten.