BEM ist keine Kündigungsfalle: Warum Vertrauen über den Erfolg entscheidet

Viele Mitarbeitende reagieren auf die Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement zunächst mit Sorge: Ist das der erste Schritt zur Kündigung? Das Gegenteil ist der Fall.

Eine Fürsorgepflicht, keine Kündigungsvorbereitung

Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Ziel ist, gemeinsam mit der betroffenen Person zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Teilnahme ist ausdrücklich freiwillig – wer die Einladung ablehnt, hat dadurch keine arbeitsrechtlichen Nachteile. Auch eine zunächst erteilte Zustimmung lässt sich jederzeit und ohne Angabe von Gründen widerrufen.

Warum Misstrauen den Prozess blockiert

In meiner Zeit als Personalleiter habe ich gesehen, wie stark dieses Misstrauen den Prozess belasten kann: Wird das BEM als verkappte Kündigungsvorbereitung wahrgenommen, sinkt die Bereitschaft zur Mitwirkung – und genau die Gespräche und Lösungsansätze, die eine Rückkehr erleichtern würden, kommen erst gar nicht zustande. Am Ende verlieren beide Seiten: die betroffene Person eine echte Unterstützungsmöglichkeit, der Arbeitgeber die Chance, Fehlzeiten und Fluktuation zu reduzieren.

Was in der Praxis hilft

Entscheidend ist eine offene Kommunikation von Anfang an: warum eingeladen wird, was mit den Angaben passiert und dass die Entscheidung über Teilnahme und Umfang bei der betroffenen Person liegt. Ein klar formuliertes Einladungsschreiben mit Datenschutzhinweis, eine neutrale Gesprächsführung und die Möglichkeit, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen, schaffen die Basis, auf der ein BEM überhaupt wirken kann. Gerade bei angespanntem Verhältnis zwischen Führungskraft und Beschäftigten kann eine externe, neutrale Fallbegleitung zusätzlich helfen, dieses Vertrauen herzustellen.