Eine Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) kann verunsichern. Sie bedeutet zunächst ein Angebot: Gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber soll geklärt werden, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Ob und wie Sie daran teilnehmen, entscheiden Sie mit.
Was bedeutet die Einladung für mich?
Arbeitgeber müssen Beschäftigten ein BEM anbieten, wenn diese innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die Einladung ist also kein Hinweis auf ein Fehlverhalten, sondern die Folge dieser gesetzlichen Schwelle. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt das BEM als verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, mit dem individuelle Lösungen gefunden werden sollen, um künftige Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und eine Kündigung gerade zu verhindern (BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22). Warum Vertrauen dabei so wichtig ist, steht im Beitrag BEM ist keine Kündigungsfalle.
Muss ich am BEM teilnehmen?
Die Teilnahme ist freiwillig. Das BEM beruht auf Ihrer Zustimmung und wird gemeinsam mit Ihnen durchgeführt, nicht gegen Sie. Sie können das Angebot annehmen oder ablehnen, und der Arbeitgeber kann es nicht gegen Ihren Willen durchführen.
Wichtig zu wissen: Eine Ablehnung kann sich auswirken, falls es später einmal um eine krankheitsbedingte Kündigung geht. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, dass die fehlende Bereitschaft zur Durchführung eines BEM grundsätzlich dagegen spricht, dass es mildere Mittel als eine Kündigung hätte aufzeigen können. Ob und wie sich das im Einzelfall auswirkt, hängt von den Umständen ab, zum Beispiel davon, ob der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß angeboten und über Ziele sowie Art und Umfang der Daten informiert hat. Das sollten Sie bei Ihrer Entscheidung wissen. Beraten können dazu zum Beispiel die Interessenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung, eine Gewerkschaft oder eine Rechtsberatung.
Muss ich meine Diagnose nennen?
Für die Einladung braucht der Arbeitgeber keine Diagnose. Auch für die Feststellung, ob die sechs Wochen überschritten sind, genügt die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Im weiteren BEM wird mit den Beteiligten geklärt, ob und welche Angaben zu gesundheitlichen Einschränkungen für die Suche nach Lösungen erforderlich sind. Das hängt vom Einzelfall ab. Manche Maßnahmen lassen sich ohne Informationen über Einschränkungen schwer finden, oft genügt es aber, zu beschreiben, was bei der Arbeit belastet und was helfen würde, ohne medizinische Einzelheiten. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem genannten Urteil auch erwogen, dass ein Arbeitgeber das Verfahren beenden könnte, wenn jemand erforderliche Angaben nicht beisteuern will. Das ist keine automatische Folge, sondern hängt davon ab, was im konkreten Fall tatsächlich erforderlich ist und wie das Verfahren bis dahin gelaufen ist.
Wer nimmt am BEM-Gespräch teil?
Das klären Sie gemeinsam mit dem Arbeitgeber. Sie haben das Recht, eine Vertrauensperson Ihrer Wahl hinzuzuziehen (§ 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX), zum Beispiel eine Kollegin, einen Kollegen oder eine andere Person, der Sie vertrauen. Gibt es eine zuständige Interessenvertretung, etwa einen Betriebs- oder Personalrat, wird sie mit Ihrer Zustimmung am BEM beteiligt. Bei schwerbehinderten Beschäftigten kommt die Schwerbehindertenvertretung hinzu. Davon zu unterscheiden sind die gesetzlichen Überwachungsrechte (§ 167 Abs. 2 Sätze 7 und 8 SGB IX): Beide Vertretungen wachen darüber, dass der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt, unabhängig davon, ob sie an Ihrem konkreten Gespräch teilnehmen. Über diese Teilnahme entscheiden Sie mit. Soweit erforderlich, wird der Betriebsarzt hinzugezogen. Kommen Leistungen zur Teilhabe in Betracht, werden die Rehabilitationsträger beteiligt, bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt. Wie weit die Rechte im Einzelnen reichen, hängt von Ihrer Situation und den Strukturen im Betrieb ab.
Was passiert mit meinen Gesundheitsdaten?
Vor Beginn muss der Arbeitgeber Sie auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hinweisen (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX). Eine unterschriebene Datenschutzeinwilligung darf er nicht zur Bedingung dafür machen, überhaupt mit dem BEM zu beginnen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in dem genannten Urteil entschieden. Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten Daten (Art. 9 DSGVO). Die BEM-Unterlagen sollten getrennt von der Personalakte aufbewahrt werden. Zugriff dürfen nur entsprechend berechtigte Personen erhalten, soweit sie die jeweiligen Informationen für ihre Aufgaben im BEM benötigen. Sie können nach Art. 15 DSGVO Auskunft über Ihre gespeicherten Daten und eine Kopie davon verlangen. Wie Arbeitgeber die Akte führen sollten, beschreibt der Beitrag BEM-Akte führen.
Was kann das BEM bringen, und wie kann ich mich vorbereiten?
Ein BEM garantiert kein bestimmtes Ergebnis. Es kann aber Möglichkeiten aufzeigen, die ohne dieses Gespräch nicht geprüft worden wären, etwa Anpassungen am Arbeitsplatz oder an Arbeitszeit und Aufgaben, technische Hilfen, eine stufenweise Wiedereingliederung oder Unterstützung durch einen Rehabilitationsträger. Beispiele aus der Praxis stehen im Beitrag BEM-Maßnahmen: Konkrete Beispiele.
Zur Vorbereitung helfen ein paar eigene Fragen: Was belastet mich bei der Arbeit? Was würde mir helfen? Wen möchte ich dabeihaben, und worüber möchte ich nicht sprechen? Wer sich das vorher aufschreibt, geht oft ruhiger ins Gespräch. Wie Arbeitgeber das erste Gespräch gestalten sollten, steht im Beitrag BEM-Gespräch vorbereiten.
Was kann ich tun, wenn mir das Vertrauen fehlt?
Das kommt vor, zum Beispiel wenn Sie nicht wissen, wie Ihre Angaben verwendet werden, oder wenn Sie Bedenken gegen einzelne Personen haben, die am Gespräch teilnehmen sollen. Sprechen Sie das an, bevor das eigentliche Gespräch beginnt. Das Bundesarbeitsgericht hat festgehalten, dass der Arbeitgeber in einem ersten Gespräch den Ablauf besprechen und Vorbehalte auszuräumen versuchen soll und dass der Kreis der Beteiligten gemeinsam festgelegt werden kann. Wer teilnimmt, wird also gemeinsam geklärt, weder vom Arbeitgeber allein noch von Ihnen allein. Das gilt auch für die direkte Führungskraft: Ihre Teilnahme ist weder von vornherein ausgeschlossen noch selbstverständlich. Ob und in welcher Rolle sie einbezogen wird, sollte unter Berücksichtigung Ihrer Bedenken und der Erfordernisse des konkreten Verfahrens gemeinsam geklärt werden. Eine Vertrauensperson, die Interessenvertretung oder die Schwerbehindertenvertretung können Sie dabei unterstützen. Arbeitgeber können außerdem eine neutrale Person von außen hinzuziehen. Welche Überlegungen für und gegen die Teilnahme der direkten Führungskraft sprechen können, beschreibt der Beitrag Warum die direkte Führungskraft nicht das BEM-Gespräch führen sollte.
Rechtsgrundlagen: § 167 SGB IX, BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 und Datenschutz-Grundverordnung (Art. 9, 15).