Im BEM müssen Arbeitgeber keine psychische Erkrankung erklären oder bewerten können. Es geht darum, gemeinsam mit den Beschäftigten zu klären, welche Arbeitsbedingungen eine dauerhafte Rückkehr tragen. Für die Einladung ist keine Diagnose erforderlich, und auch im weiteren Verlauf kommt es auf die Auswirkungen auf die Arbeit an, nicht auf medizinische Details. Entscheidend ist, dass die betroffene Person dem Verfahren vertrauen kann.
Muss ich die Erkrankung kennen, um ein BEM zu führen?
Nein. Das BEM ist ein Verfahren, in dem geklärt wird, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Es ist kein medizinisches Verfahren. Der Arbeitgeber stellt keine Diagnose und ordnet keine Krankheitsbilder zu. Auf gesundheitliche Ursachen kommt es für die Suche nach geeigneten Anpassungen in der Regel nicht an. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist das BEM ein ergebnisoffener Suchprozess (BAG, Urteil vom 15.12.2022, 2 AZR 162/22). Wie dieser Prozess abläuft, hängt davon ab, was die betroffene Person mitteilen möchte.
Für die Einladung braucht der Arbeitgeber keine Diagnose. Im weiteren Verlauf können je nach Einzelfall Angaben zu funktionalen Einschränkungen relevant werden, etwa dazu, welche Anforderungen im Moment schwer zu bewältigen sind. Was davon mitgeteilt wird, entscheidet die betroffene Person, und es sollte sich auf das beschränken, was für die Suche nach geeigneten Maßnahmen gebraucht wird. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt (Art. 9 DSGVO), mehr dazu im Beitrag BEM-Akte führen.
Warum kommt es auf Vertrauen so sehr an?
Bei psychischen Erkrankungen fürchten viele Betroffene, im Betrieb benachteiligt oder abgestempelt zu werden. Die Fachliteratur zum BEM beschreibt, dass ein BEM deshalb mitunter abgelehnt wird: aus Sorge, über die Erkrankung sprechen zu müssen oder dass im Unternehmen etwas bekannt wird. Das ist kein Zeichen von Desinteresse, sondern oft ein Hinweis darauf, dass die Rahmenbedingungen noch nicht überzeugen.
Arbeitgeber können an dieser Stelle viel tun, bevor das erste Gespräch beginnt. Die gesetzlichen Vorgaben bilden dafür den Rahmen: Vor Beginn ist auf Ziele sowie Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX), und Beschäftigte können eine Vertrauensperson ihrer Wahl hinzuziehen (Satz 2). Vertrauen entsteht aber erst durch das, was darüber hinausgeht. Dazu gehört eine transparente Gesprächsführung: Wer von Anfang an erklärt, wie das Gespräch abläuft, wer Zugriff auf welche Informationen hat und was nicht festgehalten wird, nimmt Unsicherheit aus dem Verfahren. Dazu gehören auch verlässliche Zusagen. Besser ist es, nur das zuzusagen, was der Betrieb einhalten kann, und Unklares offen zu benennen. Und es gehört dazu, Bedenken ernst zu nehmen, statt sie zu übergehen oder zu bewerten. Wer zögert, hat oft nachvollziehbare Gründe. Wie sich das schon in der Einladung berücksichtigen lässt, steht im Beitrag Die BEM-Einladung.
Worüber sprechen, wenn jemand die Erkrankung nicht nennen möchte?
Über die Arbeit. Das BEM braucht keine Diagnose, um Ansatzpunkte zu finden. Gespräche können sich um Fragen drehen wie: Welche Aufgaben sind im Moment schwer zu bewältigen? Wie sind Arbeitsmenge, Arbeitszeit und Erreichbarkeit geregelt? Sind Rollen und Zuständigkeiten klar? Wo fehlt Unterstützung, und was würde eine Rückkehr erleichtern? Solche Fragen können besprochen werden, ohne dass die betroffene Person eine Diagnose oder Einzelheiten ihrer Erkrankung offenlegen muss.
Als Einstieg eignet sich eine offene Frage danach, was die Person braucht, um sich auf das Verfahren einlassen zu können. Wer Vorbehalte äußert, sollte damit ernst genommen werden. Auch der Hinweis, dass die Teilnahme freiwillig ist, kann helfen. Das Gespräch dient nicht dazu, möglichst viele Gesundheitsinformationen zu sammeln, sondern gemeinsam geeignete Lösungen für die Arbeit zu finden. Gerade bei fehlendem Vertrauen zur direkten Führungskraft kann es sinnvoll sein, das Gespräch mit einer anderen geeigneten Person zu führen. Mehr dazu im Beitrag Warum die direkte Führungskraft nicht das BEM-Gespräch führen sollte.
Welche Rolle spielen Arbeitsbedingungen und die Gefährdungsbeurteilung?
Arbeitsbedingungen sind der Bereich, in dem der Arbeitgeber am unmittelbarsten Einfluss hat. Nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG kann sich eine Gefährdung auch aus psychischen Belastungen bei der Arbeit ergeben, und die Gefährdungsbeurteilung hat solche Belastungen zu berücksichtigen. Das ist eine eigenständige Arbeitsschutzpflicht des Arbeitgebers, die unabhängig davon besteht, ob im Betrieb ein BEM stattfindet. Das BEM kann sie nicht ersetzen, und sie ersetzt kein BEM.
Vertrauliche Informationen aus einem BEM dürfen nicht ohne geeignete Rechtsgrundlage und Schutzmaßnahmen für andere Zwecke verwendet werden, auch nicht für die Gefährdungsbeurteilung. Selbst zusammengefasste Informationen können in kleinen Teams Rückschlüsse auf einzelne Personen zulassen. Das sollte vorab bedacht werden. Gefährdungsbeurteilungen stützen sich in der Regel auf Arbeitsplatz, Tätigkeit und Arbeitsorganisation und nicht auf einzelne BEM-Fälle.
Was kann ein BEM leisten, und was nicht?
Ein BEM behandelt nichts. Es ersetzt keine Therapie und keine ärztliche Behandlung, und es verspricht keinen bestimmten Ausgang. Es kann aber Arbeitsbedingungen klären und anpassen. Als Beispiele kommen je nach Einzelfall und betrieblichen Möglichkeiten in Betracht: eine Anpassung der Arbeitszeit, etwa feste Pausen oder verlässlichere Dienstzeiten, eine Änderung der Aufgabenverteilung oder Arbeitsmenge, klarere Absprachen zu Prioritäten und Erreichbarkeit oder eine schrittweise Rückkehr mit festen Gesprächsterminen. Ob solche Anpassungen möglich und geeignet sind, lässt sich nicht vorab sagen und sollte nicht zugesagt werden, bevor der Betrieb sie prüfen konnte. Weitere Beispiele stehen im Beitrag BEM-Maßnahmen: Konkrete Beispiele für Arbeitsplatz und Arbeitszeit.
Wer im BEM beteiligt wird, richtet sich nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Die Klärung erfolgt mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person. Soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, werden die zuständige Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung entsprechend § 167 Abs. 2 SGB IX beteiligt. Die betroffene Person kann der Beteiligung widersprechen. Der Betriebsarzt wird hinzugezogen, soweit erforderlich (Satz 3). Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, sieht das Gesetz die Beteiligung der Rehabilitationsträger oder, bei schwerbehinderten Beschäftigten, des Integrationsamts vor (Satz 5). Darüber hinaus können weitere Beratungs- und Unterstützungsangebote hilfreich sein, etwa externe Beratungsstellen. Weil dabei Informationen weitergegeben werden könnten, sollten sie nur nach Absprache mit der betroffenen Person ins Spiel gebracht werden.
Welche Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden?
Heikel ist es, im Gespräch nach der Diagnose zu fragen oder Vermutungen über die Ursache zu äußern. Ebenso wenig gehören Bewertungen wie „Das ist doch nur eine Phase“ in ein BEM-Gespräch. Probleme entstehen auch, wenn Gesundheitsangaben in der Personalakte landen, wenn die Teilnahme mit Druck verbunden wird oder wenn Zusagen gemacht werden, die der Betrieb nicht halten kann. Ein Gespräch vor dem BEM kann sinnvoll sein, ersetzt das Angebot aber nicht, wie der Beitrag Fürsorgegespräch oder BEM-Gespräch? zeigt. Wer ein BEM nur als Formalie behandelt, verspielt das Vertrauen, das gerade bei sensiblen gesundheitlichen Themen eine wichtige Grundlage für die gemeinsame Suche nach Lösungen ist. Auch die Sicht der Beschäftigten hilft beim Perspektivwechsel: BEM-Einladung erhalten: Was Beschäftigte wissen sollten.
Rechtsgrundlagen: § 167 SGB IX, § 5 ArbSchG und Datenschutz-Grundverordnung (Art. 9).